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SOFTWARE EN LINEA PARA VALUACIÓN DE PUESTOS Y GENERACIÓN DE TABULADOR DE SUELDOS Y SALARIOS.

 
Los principales objetivos estratégicos de las compensaciones son:  Equidad Interna y Competitividad Externa. La creación del tabulador de sueldos o tabulador de salarios tiene estas 2 funciones primordiales, buscar la equidad interna dentro de la organización, teniendo una valuación de puestos objetiva y buscando ser competitivo con el mercado laboral con actualizaciones continuas.
Para la generación del tabulador de sueldo es necesario la valuación de puestos y posteriormente generar las gráficas salariales tabuladas.

Valuación de puestos.
La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.   Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
 
Explicación generica del sistema.
Una vez valuados los puestos, se debe de seleccionar el tabulador de sueldos, el cual determina los rangos de determinación de sueldos para cada posición dentro de la organización.
 
 
Ejemplo de los criterios de valuación:
 

Ejemplo de Cuestionario de valuación de puestos.

 
El cuestionario de valuación de puestos es la base para que el comite de valuación pueda dar peso a cada puesto dentro de la organización, en seguida se muestra un ejemplo de este proceso.

Cuestionario.

Este cuestionario ha sido diseñado para obtener información específica, descriptiva y precisa de los puestos de toda la organización. Dicha información es utilizada para poder determinar el valor de cada puesto en relación con los demás puestos de la organización. Normalmente es llenado por un comité de valuación de puestos formado por un equipo multidisciplinario.
Explicación estrategica de la implementación de un tabulador de sueldos en una organización.
 
Este cuestionario está constituido por 13 factores (solo se listan 5) de medición que son la base del sistema, para cada criterio deberá de seleccionarse la que mejor se apegue al puesto valuado.
 
A) Estudios y entrenamientos requeridos:
1.Maestría o especialización profesional.
2.Licenciatura, carrera terminada.
3.Estudiante a nivel profesional.
4.Bachillerato o carrera técnica.
5.Secundaria.

 

B) Certificaciones y/o cursos especializados:
1.Requiere más de 10 certificaciones o cursos especializados.
2.Requiere de 7 a 9 certificaciones o cursos especializados.
3.Requiere de 4 a 6 certificaciones o cursos especializados.
4.Requiere de 1 a 3 certificaciones o cursos especializados.
5.No requiere certificaciones o cursos especializados.


 
 
 
C) Experiencia mínima requerida:
1.Más de 10 años.
2.De 6 a 10 años.
3.De 3 a 6 años.
4.De 1 a 3 años.
5.Menos de 1 año.
6.No requiere experiencia.



 
                                                                       
      

D) Idioma ingles u otros idiomas:
1.Dominio total (oral y escrito), requerido para efectuar
 negociaciones con alto nivel de detalle.
2.Superior, requerido para efectuar conversaciones con un grado medio de dificultad (oral y escrito) y para manejo de interpretación de textos y manuales.
3.Básico, comunicación verbal informal, lectura de textos simples.
4.No requerido.

 
 

E) Análisis de Problemas:
1.Puesto cuya función principal consiste en analizar problemas complejos (internos o externos) y generar, desarrollar e implementar ideas que los solucionen.
2.Puesto en el que como parte importante de su función se espera que analice y resuelva problemas de complejidad media (internos o externos).
3.Puesto en el que se requiere la aplicación del sentido común para analizar problemas simples, donde las alternativas de solución están limitadas.
4.Puesto que por su naturaleza requiere que el ocupante siga procesos o instrucciones bien definidas y de poca flexibilidad. Las desviaciones en cuanto al proceso deben de ser autorizadas por otra persona.
5.No analiza, sólo sigue instrucciones.


 

 


Una vez valuados los puestos se obtiene el nivel del puesto dentro de la organización y este se enlaza a el nivel salarial del puesto.

Ejemplo de tabulador de sueldo, incluyendo unicamamente los niveles 5 al 7.

 


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